Slate Surveillance En Télétravail Quels Sont Vos Droits

Tarik Chakor, Zilacene Dekli – 29 septembre 2020 à 13h42 L'explosion du recours au télétravail en raison de la crise sanitaire a, logiquement, amené les entreprises à penser ou repenser leurs modes d'organisation et de management du travail. Ainsi, la question du contrôle des salarié·es (vis-à-vis du contenu de leur travail, de son suivi, de l'atteinte des objectifs, etc.) dans un contexte d'éloignement physique est devenue encore plus prégnante, du fait de... En juin dernier, une étude menée aux États-Unis soulignait un intérêt sans précédent des entreprises pour les logiciels de surveillance. Entre janvier et avril 2020, les intentions d'achats pour les logiciels de surveillance à distance des employé·es avaient été multipliés par plus de 50. Le score d'intention d'achat pour la catégorie «Surveillance à distance des employés» est passé de 1 à plus de 53 en six semaines après le début de la distanciation.

| Score d'intention d'Aberdeen, 2020 cité par ISG Research Au regard de ces éléments, peut-on considérer que nous sommes désormais dans l'ère de l'hypersurveillance, voire du flicage, des salarié·es en télétravail? 50.275 vues · Mis à jour le 23 août 2024 à 16:55 Si après la pandémie, de nombreuses ont fait le choix de conserver définitivement le télétravail, certains employeurs se posent la question du contrôle de l'activité des salariés, à distance. Les entreprises peuvent-elles surveiller les salariés en télétravail et sous quelles conditions ? Nous faisons le point.

Comment mettre en place le télétravail et le gérer en entreprise ? 108 645 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier La mise en place du télétravail permet aux salariés de travailler en dehors des locaux de l’entreprise (1). Par conséquent, l’employeur n’a pas de visibilité sur les tâches et missions accomplies par ce dernier sur ses jours télétravaillés. Le télétravail généralisé lié à la lutte contre le Covid-19 impose aux entreprises de s’adapter. Pas toutes n’étaient prêtes à travailler à distance.

Aux États-Unis, par exemple, des logiciels permettent de surveiller intrusivement les employés. La France n’en est pas là mais le problème du contrôle (abusif ?) de l’activité de chacun par les managers et les dirigeants se pose, désormais, chaque jour. Certains salariés n’étaient alors pas prêts non plus à ce qui les attendait. Quand big boss devient big brother, l’anticipation devient réalité pour certains. Léo travaille dans un grand groupe d’édition. Le jeune trentenaire a toujours eu besoin d’un cadre de travail bien défini, ce que lui offre son poste avec des horaires de bureaux fixes : « 9 h-18 h.

» Mais avec le télétravail forcé, c’est désormais le manque de limites claires qui gênent l’éditeur, et l’évolution de sa relation avec sa cheffe, encore plus : « Tous les matins, on m’appelle quelques... Je pourrais avoir une panne de réveil, bien sûr, mais il ne faudrait pas que ça se produise plusieurs fois. » Loin des yeux mais pas du labeur. Chaque jour c’est le même topo : au minimum deux appels, et parfois, “le délire”, cinq appels. « Tous les matins, on m’appelle quelques minutes après 9h » - Léo, salarié dans un groupe d’édition Le jeune homme préfère y voir une forme de prévenance : « J’ai l’impression d’être materné mais je crois que ce sont des consignes de management, les responsables doivent s’assurer que ça va, que...

» Mais pour le néo-télétravailleur, cette bienveillance maladroite finit par s’apparenter à de la surveillance, et le sentiment d’oppression le gagne. Si Léo cherche des excuses à ses chefs, ça ne l’empêche pas de se sentir fliqué. On lui impose même des points visuels. « Pour que ce soit plus sympa, soi-disant. Mais comme je n’ai pas de webcam sur mon ordi pro, j’ai dû connecter mon ordi perso, et ça me gêne. Et en plus de ça, je m’empêche de fumer une clope pendant.

» Lucie, cadre et élue dans une société de délégation de service public, est elle habituée au reporting et aux points réguliers. Ça ne la choque pas. Mais pour elle aussi, les choses vont désormais plus loin. « À peine connectée le matin, plus tôt que d’ordinaire d’ailleurs, j’ai un coup de fil dans le quart d’heure ». Les équipes travaillent sur Teams, une solution de communication à distance : « Quand on est connecté, une pastille verte s’affiche.

Les chefs ont pu enlever cette fonctionnalité, pas les autres… » La généralisation du télétravail a transformé nos domiciles en espaces professionnels, brouillant la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Cette mutation s’accompagne d’une problématique préoccupante : la surveillance excessive des salariés à distance. Selon une étude de la CNIL, 37% des télétravailleurs français déclarent subir un contrôle patronal intensifié depuis 2020. Face à ces pratiques intrusives, le droit français établit un cadre protecteur, mais encore méconnu. Entre respect de la vie privée et pouvoir de direction de l’employeur, un équilibre juridique délicat se dessine, qu’il convient d’explorer pour protéger efficacement vos droits.

Le droit à la vie privée du télétravailleur est protégé par plusieurs textes fondamentaux. L’article 9 du Code civil garantit le respect de la vie privée, tandis que l’article L1121-1 du Code du travail précise que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles... Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) encadre strictement la collecte et le traitement des données personnelles des salariés. L’employeur doit respecter les principes de transparence, de finalité légitime et de proportionnalité. La Cour de cassation a confirmé cette approche dans son arrêt du 22 septembre 2021 (n°19-26.223), en sanctionnant un employeur ayant mis en place une surveillance continue via un logiciel espion. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 26 novembre 2020 renforce ces protections en précisant que les modalités de contrôle du temps de travail doivent être discutées avec le salarié.

Selon cet accord, l’employeur est tenu d’informer le télétravailleur de toute restriction à l’usage des équipements informatiques et des sanctions en cas de non-respect. La jurisprudence européenne, notamment l’arrêt Bărbulescu c. Roumanie de la CEDH (2017), a posé des limites claires : la surveillance doit être préalablement notifiée et ne peut être systématique. Le juge français applique ce principe avec rigueur, comme l’illustre la décision du Conseil de Prud’hommes de Paris du 4 octobre 2022 qui a condamné un employeur pour avoir utilisé un logiciel de captures... Nos conseillers répondent à vos questions Accueil → Vie Pratique → Droit → Droit du Travail

Par Charlotte Beydon / Mis à jour le 03 octobre 2023 Nos conseillers répondent à vos questions Or, certaines mesures ont été dénoncées par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (la CNIL), car elles seraient tout simplement illégales aux yeux de la loi. Pour bien comprendre le cadre posé par le Code du travail et le Règlement général sur la protection des données (le RGPD), rendez-vous dans la première partie de cet article. La réponse ne va sans doute pas vous plaire. De pratique très occasionnelle avant la pandémie, le télétravail s’est depuis démocratisé dans de nombreux pays.

Selon la Dares *, en 2023, il concernait 26% des salariés français. C’est 17 points de plus qu’en 2019. Si certaines entreprises essaient de faire revenir leurs employés au bureau, d’autres jouent la carte de la surveillance. Votre employeur a-t-il vraiment le droit de contrôler vos agissements en télétravail ? Explications. Affirmatif répond la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) : un employeur peut contrôler l’activité des « télétravailleurs » de son entreprise.

Une autorisation conditionnée à la non-atteinte de leurs droits et libertés. La Commission rappelle : « Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des... » Dans la surveillance, tout est question de proportion. Selon les recommandations de la Cnil, en effet, l’employeur doit justifier que les dispositifs mis en œuvre sont « proportionnés à l’objectif poursuivi et ne portent pas atteinte excessive au respect des droits et... » Une proportionnalité « au but recherché » inscrite au Code du Travail (article L.

1121-1) dont les contours restent flous. Salarié et employeur sont tous deux soumis à une obligation de loyauté. Une entreprise doit, par conséquent, préalablement informer l’ensemble de ses employés de la mise en place de dispositifs de contrôle de leur travail. Ainsi, la justice l’a rappelé à de nombreuses reprises, un moyen de contrôle établi à l’insu du salarié ne peut constituer une preuve de faute commise dans le cadre d’une sanction disciplinaire. En résumé, votre entreprise n’a pas le droit de vous « piéger » au risque de s’exposer à de lourdes conséquences. En cas de surveillance excessive des salariés, un employeur s'expose notamment une mise en demeure de se conformer au RGPD ** et à la loi, ainsi qu’à une potentielle sanction financière.

Démocratisé par la crise du Covid, le télétravail est désormais ancré dans les modes de travail. Cependant, il existe parfois un déficit de confiance entre les employeurs et les salariés. D’autant plus que des dérives ont été constatées au sein de certaines structures. Des entreprises ont ainsi mis en place un système de surveillance pour éviter les abus. Cette pratique est autorisée par la loi sous certaines conditions : consultation préalable du CSE de l’entreprise et information du collaborateur concerné. Si l’employeur soupçonne que l’un des collaborateurs en télétravail ne respecte pas son devoir de loyauté envers l’entreprise, il peut le tenir à l’œil à son insu.

La vidéo capturée peut servir de preuve pour justifier son licenciement disciplinaire. En contrepartie, celui-ci a le droit de déposer une plainte pour violation de vie privée et réclamer le versement de dommages et intérêts après la rupture de son contrat de travail. Il faut reconnaître que certains employés ont réussi à tromper les outils de contrôle et à feinter, ce qui a impliqué leur licenciement pour manque de loyauté. La CNIL vient d’infliger une lourde amende à une entreprise qui contrôlait les temps d’inactivité des salariés en télétravail. L'occasion de vous présenter les dispositifs autorisés ou ceux qui constituent une surveillance excessive. A noter aussi un rapport rendu par la Cour de cassation en novembre 2025 qui évoque cette question.

Comme pour un travail sur site, l’employeur peut contrôler l’exécution des tâches confiées à un salarié en télétravail. Le salarié doit en effet remplir ses missions, être joignable aux heures de travail. L’employeur peut par exemple lui demander des comptes sur son travail comme un compte-rendu d’activité, il peut contrôler la réalisation d’objectifs, ou encore fixer des réunions auxquelles le salarié en télétravail doit être présent... L’employeur peut aussi mettre en oeuvre un dispositif de contrôle mais seulement sous plusieurs conditions : Les traitements de surveillance de l’activité des salariés doivent aussi être portés au registre des traitements pour répondre au RGPD et une analyse d’impact peut s’avérer nécessaire. Une surveillance constante est en principe interdite.

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