Feedback Als Schlüsselkompetenz 2 1 Nichts Gesagt Ist Gelobt Genug

Emily Johnson

-Mar 16, 2026, 10:36 AM

feedback als schlüsselkompetenz 2 1 nichts gesagt ist gelobt genug

Aus einer Gesellschaft kommend, in der Leistungserbringung eine Notwendigkeit für Weiterkommen war und das Überleben in einem Arbeitgebermarkt sicherte, war eine "weiche" Motivation nicht stark ausgeprägt. Wenn es richtig gut lief, gab es am Ende des Jahres einen Bonus oder Weihnachtsgeld. Dies war im allgemeinen Verständnis Anerkennung genug und sollte für ein Jahr wieder ausreichen, motiviert zu sein und Leistung zu erbringen. Wenn was schief lief, wurde der Kontakt zum Mitarbeiter aktiv gesucht und "Ansagen" und Kritik äußern war hier üblich. Dabei wurde die Aufmerksamkeit auf die Defizite des Mitarbeiters gelenkt und ausführlich darüber gesprochen. Lob wurde nicht selten als "weiter so" verbalisiert.

Ansonsten wurde zur positiven Leistungserbringung des Mitarbeiters geschwiegen, da diese als Selbstverständlichkeit vorausgesetzt wurde. Wenn der Mitarbeiter also nicht angesprochen wurde, war die Arbeit ok! Dieses Phänomen ist kein regionales Problem, da Unternehmen im Schwäbischen oder in der Hansestadt Hamburg bei diesem Thema ähnlich ticken. In der Ära der Babyboomer, in der der Begriff des "Workaholic" geprägt wurde, ist dieses fehlendes Lob für erbrachte Leistung nicht verwunderlich. Vielen Führungskräften, die eine solche Sozialisierung erlebt haben, fällt es merklich schwerer positives Feedback zu geben, wie solchen, die schon mehr in einer motivierenden Feedbackkultur aufgewachsen sind! Dieser Inhalt ist unter anderem im Haufe Personal Office Gold enthalten.

Sie wollen mehr? In vielen Unternehmen ist der Satz „Nicht gemeckert, ist genug gelobt“ immer noch weit verbreitet. Doch hinter dieser scheinbar harmlosen Redewendung verbirgt sich eine toxische Einstellung, die langfristig sowohl die Gesundheit als auch die Produktivität der Mitarbeitenden negativ beeinflussen kann. In diesem Beitrag erfährst du, warum diese Haltung gesundheitsschädlich ist, welche negativen Auswirkungen sie auf die Arbeitsatmosphäre hat und warum echte Anerkennung so wichtig ist. Der Satz signalisiert, dass Schweigen bereits als positives Feedback interpretiert werden soll. Wenn keine Kritik geäußert wird, hat man also alles richtig gemacht.

Doch in der Realität führt diese Haltung dazu, dass Mitarbeitende sich unsichtbar und nicht wertgeschätzt fühlen. Anstatt echte Anerkennung zu erfahren, wird ihnen nur das Gefühl vermittelt, dass ihre Arbeit gerade so den Anforderungen entspricht. Genauso schädlich wie fehlendes Lob ist das sogenannte Scheinlob. Phrasen wie „Das hast du nicht schlecht gemacht“ oder „Das war ganz okay“ vermitteln kein wirklich positives Feedback. Im Gegenteil, sie klingen wie versteckte Kritik. Scheinlob schafft keine echte Wertschätzung, sondern verunsichert die Empfänger*innen zusätzlich.

Sie fragen sich, ob ihre Leistung wirklich ausgereicht hat oder ob es nur eine höfliche Form der Kritik ist. 1. Erhöhtes Burnout-RisikoWenn positives Feedback ausbleibt, entsteht schnell ein Gefühl der Sinnlosigkeit. Mitarbeitende, die keine Anerkennung für ihre Leistung erhalten, verlieren die Motivation. Das Risiko für Burnout steigt, da sich Frustration und chronischer Stress aufbauen. 2.

Sinkende ProduktivitätOhne echte Wertschätzung sind viele Angestellte weniger motiviert, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Sie erledigen ihre Aufgaben möglicherweise nur noch aus Pflichtgefühl, was zu einer geringeren Produktivität führt. Ein Lob tut gut – und spornt uns zu Höchstleistungen an! Als ich eine Zeitlang im Allgäu arbeitete, lernte ich dort die Redensart „Nichts gesagt ist gelobt genug“ kennen. Inzwischen lebe ich in Franken, wo ein herzliches „Passt schon“ durchaus als Kompliment gesehen wird. Ein echtes, deutlich formuliertes Lob scheint, auch im beruflichen Bereich, eher selten zu sein.

Schade, denn in Lob steckt eine Menge Kraft.In erfolgreichen Unternehmen sind die Mitarbeiter oft das Wichtigste. Denn ohne sie können alle anderen Teile eines Unternehmens nicht erfolgreich sein. Häufig denken daher Unternehmer und Führungskräfte über folgende Fragen nach: Diese Fragen und gute Antworten darauf sind ohne Zweifel wichtig und hilfreich für ein gutes Miteinander im beruflichen Alltag und die Basis für wirtschaftlichen Erfolg. Doch: Wann haben Sie eigentlich Ihre Mitarbeiter zuletzt gelobt? Dafür spricht so einiges… ehrliches Lob beflügelt:

"Ich beobachte immer wieder, dass Führungskräfte kaum Feedback geben", sagt Irena Burkard. Sie ist als Coach für Kirsch Consulting tätig und trainiert vor allem Manager. "Aber wenn es endlich so weit ist - dann bekommt der Mitarbeiter auch wirklich was zu hören." Und damit begehen Vorgesetzte gleich mehrere Kardinalfehler auf einmal: Sie verstehen "Feedback" nur als negative Kritik und... Und sie reagieren impulsiv und persönlich getroffen vom "Fehlverhalten" des Mitarbeiters. Doch wie macht man es richtig? "Ich unterscheide zwischen formellem Feedback, das Führungskräfte zum Beispiel im Rahmen von Jahresgesprächen geben, und informellem Feedback, das man auch mal zwischen Tür und Angel geben kann", erklärt Gabriele Busch, Führungskräftetrainerin und Inhaberin von...

Das erste kann man vorbereiten, sich darauf konzentrieren, ob die Zielvereinbarungen erfüllt worden sind. Das zweite, das spontane Feedback fällt dagegen umso schwerer. "Fürs Feedback zwischendurch ist der theoretisch beste Moment: sofort!", sagt Gabriele Busch. Doch geht es um negatives Feedback, ist die Gefahr, emotional zu reagieren dabei auch am größten. "Darum gilt die Grundregel: Wenn ich merke, dass mich das Verhalten des Mitarbeiters wütend macht oder ich andere Gefühle nicht im Griff habe, muss ich mich erst mal abregen", betont die Diplompsychologin. "In aufgeladener Stimmung kann man kein sinnvolles Feedback geben."

"Schlafen Sie eine Nacht drüber", rät Coach Irena Burkard. "Aber sprechen Sie das Thema dann zeitnah an." Der Mitarbeiter müsse nachvollziehen können, auf welche Situation sich die Kritik seines Vorgesetzten bezieht. Nicht immer geschieht das. "Es gibt ganz einfach konfliktscheue Vorgesetzte, die Probleme lieber unter den Teppich kehren", weiß Diplompsychologin Burkard. Und auch positive Kritik werde viel zu selten geäußert - dabei erleben Mitarbeiter gerade dadurch die Wertschätzung und das Interesse ihres Vorgesetzten. Leistungsträger bekommen am wenigsten Feedback.

"Zu viele Vorgesetzte verfahren nach dem Prinzip: Nichts gesagt ist gelobt genug", sagt Gabriele Busch. Warum eigentlich? Im Artikel „Hat es das Kleid nicht in deiner Größe gegeben…?“ hatten wir bereits besprochen, dass unsere Beziehungen, Freundschaften und Arbeitsbeziehungen durch die Art, wie wir miteinander reden, entweder positiv oder aber negativ beeinflusst... Dazu gehört auch die Art und Weise, wie wir unserem Gegenüber ein Feedback geben. Zum Verständnis: Unter Feedback sind sowohl negative als auch positive Rückmeldungen an unser Gegenüber gemeint. Das Feedback kann dabei sehr allgemein gehalten sein (nach A.

Handrock). Wir können jemandem z.B. sagen: „Du gefällst mir.“, „Du bist super!“ oder auch „Das ist Blödsinn!“, „Das wird nichts mit dir.“. Solche allgemeinen Aussagen wirken sich auf das Selbstwertgefühl unseres Gegenübers aus: Bei positiven Aussagen fühlt sich die Person insgesamt bestätigt. Ihr Selbstwertgefühl wird damit gestärkt. Allgemeine negative Aussagen dagegen beinhalten eine Kritik an der Person.

Das Selbstwertgefühl wird dadurch angekratzt. Gleichzeitig haben solche allgemeinen Aussagen auch eine Wirkung auf die Beziehung zwischen beiden Personen: im ersten Fall festigt es diese, im zweiten Fall wird die Beziehung zueinander gefährdet. Die angegriffene Person wird eher Abstand zu uns suchen oder uns gegenüber negativ gestimmt sein. Wenn wir eine Person aber dazu anregen möchten, ein bestimmtes Verhalten entweder öfters zu zeigen oder von Grund auf zu ändern, ist ein spezifisches Feedback hilfreicher. Lassen Sie uns zu diesem Thema mit folgendem kleinen Zahlenexperiment starten: Die meisten von Ihnen werden sicherlich auf die fehlerhaft gelöste Gleichung hinweisen.

Das ist auch völlig normal und liegt in der Natur des Menschen, insbesondere in seiner Rolle als Führungskraft. Uns fällt häufig nur noch das auf, was nicht gut ist. Wir sind es gewohnt, den Fehler zu sehen, das Defizit, das Problem, das Verbesserungswürdige. Wir betrachten das Positive sehr oft als Selbstverständlichkeit und haben verlernt, dieses positiv anzusprechen und entsprechend zu würdigen. Welche Fallstricke bei Komplimenten im Job lauern und wann ein Lob sogar nach hinten losgehen kann Auch wenn es schade ist: Jemanden zu kritisieren, fällt manchmal leichter, als jemanden zu loben.

Und in etlichen Unternehmen wird auch heute noch nach dem Motto verfahren: „Nicht geschimpft ist genug gelobt“, beobachtet die Hamburger Karriereberaterin Ragnhild Struss. „Ein grober Fehler“, so die Einschätzung der Arbeitspsychologin. Schließlich kann ein wertschätzendes Betriebsklima positiven Einfluss auf den Krankenstand haben, auf die Fluktuation, die Zufriedenheitswahrnehmung, die Gesundheit – und nicht zuletzt auch auf die Leistung der Mitarbeiter*innen. Studien haben ergeben, dass wirksames Lob die Produktivität um 20 Prozent steigert. Kein Wunder: „Wir sind soziale Wesen, wir sind angewiesen auf die Rückmeldung des Umfelds. Und der Arbeitsplatz ist der ideale Ort, um Respons für die eigene Leistung zu bekommen“, sagt der Saarbrücker Wirtschaftspsychologe Andreas Hemsing.

Wie aber lobt man richtig? „Nur mal eben nebenbei „war gut“ zu sagen, kannst du knicken“, so Hemsing. Ein ehrliches Lob sei stattdessen immer sehr personenbezogen, sehr situativ und sehr konkret. Es beschreibt, was der eigentliche Erfolg der Tätigkeit ist – und verbindet das mit der Person selbst. Ein generelles Lob wie „toll gemacht“ hat Ragnhild Struss zufolge dann auch nicht viel Wert. Besser sei es, beim Loben auf die individuellen Arbeitsbereiche, Eigenschaften und Fähigkeiten einzugehen, rät die Karriereberaterin.

So könnte man beispielsweise sagen: „Durch den strukturierten Aufbau der Präsentation wird man toll durchs Thema geführt – und mir ist aufgefallen, wie stimmig die Verbindung von Bild und Text gelungen ist.“ Oder: „Ich... Außerdem wichtig: „Lob kommt nur an, wenn es authentisch ist – und nicht aus strategischen Gründen eingesetzt wird“, sagt Ragnhild Struss. Und auch wer lobt, spielt Andreas Hemsing zufolge eine Rolle: „Damit Lob wirksam wird, muss es von einer Person kommen, die ich für relevant halte, die eine Form von Anerkennung erfährt von meiner Seite.“... Kolleg*innen, denen man Kompetenz und Reflektiertheit zuschreibt, kommen ebenfalls infrage. Gar nicht selten komme es jedoch vor, dass bei Angestellten das Lob nicht wirklich als solches ankommt, weil sie dem anderen nicht die erforderliche Befähigung oder Ehrlichkeit zuschreiben, so Hemsing. „Dann verpufft das Lob nicht nur, sondern es bewirkt sogar das Gegenteil.“ Die Betroffenen reagierten mit Skepsis und Ablehnung.

Feedback Als Schlüsselkompetenz 2 1 Nichts Gesagt Ist Gelobt Genug

People Also Search

Aus Einer Gesellschaft Kommend, In Der Leistungserbringung Eine Notwendigkeit Für

Ansonsten Wurde Zur Positiven Leistungserbringung Des Mitarbeiters Geschwiegen, Da Diese

Sie Wollen Mehr? In Vielen Unternehmen Ist Der Satz „Nicht

Doch In Der Realität Führt Diese Haltung Dazu, Dass Mitarbeitende

Sie Fragen Sich, Ob Ihre Leistung Wirklich Ausgereicht Hat Oder