Publikationen Cisik Consulting

CISIK, A. (2026): Passgenaues Matching. Wie Hochschulabsolventen und Unternehmen optimal zusammenfinden. Management Summary. Hochschule Niederrhein. CISIK, A.

(2025): Künstliche Intelligenz in der Persönlichkeitsdiagnostik. Zum aktuellen Stand des KI-Einsatzes im Recruiting. Management Summary. Hochschule Niederrhein. CISIK, A. (2025): Arbeitswelt 2035 – Erwartungen und Bewertungen der Beschäftigten in Deutschland.

Ergebnisse einer empirischen Studie. Hochschule Niederrhein. CISIK, A. (2024): Frauen im Top Management. Erfahrungen und Perspektiven weiblicher Führungskräfte am Mittleren Niederrhein. Ergebnisse einer qualitativen Studie.

Management Summary. CISIK, A. (2024): Sind unsere Führungskräfte fit für die Zukunft? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 2/2024, S. 18-25. Alexander Cisik (* 1965 in Erkelenz) ist ein deutscher Psychologe, Hochschullehrer und Unternehmensberater.

Cisik studierte nach dem Abitur am Cusanus-Gymnasium Erkelenz von 1984 bis 1990 Psychologie an der Universität zu Köln mit dem Themenschwerpunkt „Wirtschafts- und Sozialpsychologie“.[1] Seine Promotion zum Dr. phil. erfolgte 1993[1] bei Gerd Wiendieck an der FernUniversität Hagen mit einer Arbeit zum Thema „Ganzheitliches Personalmanagement“. Während seines Studiums gehörte Cisik zum Gründungsteam der 1988 von u. a. Gerd Wiendieck in Köln gegründeten Beratungsgesellschaft GeWA (Gesellschaft für Wirtschaftspsychologische Analysen und Beratung mbH); 1991 wurde er dort Partner.[1] 1995 ging er als Leiter der Abteilung Personalentwicklung zur 3M Deutschland GmbH nach Neuss und...

2000 erhielt Cisik den Ruf als Professor für Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften an die Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach.[1] Seine Forschungsergebnisse stellt er regelmäßig auf Fachtagungen und Kongressen vor[2][3] und publiziert in... Cisik war zu Gast in Radio und Fernsehen, u. a. bei ARD, ZDF, WDR und N24. So war er z. B.

Gast bei Hart aber fair (ARD),[5] in der Sendung ZDF Zeit „Wie gut sind unsere Chefs?“ (ZDF)[6] und in der Hörfunksendung Das Tagesgespräch „Brauchen wir mehr Innovation und Wagnis?“ (WDR 5).[7] Cisik ist verheiratet, hat zwei Kinder und lebt mit seiner Familie in Düsseldorf. Telefonisch jeden Freitag von 16:00 h bis 17:00 h unter 02161-186-6344. Eine vorherige Anmeldung ist nicht erforderlich. Persönlich nach Vereinbarung. Hier kommen Sie zur meiner privaten Homepage.

Hier finden Sie Kurzzusammenfassungen meiner Forschungsprojekte. Die Publikationen können Sie als PDF-Dokumente auf meiner privaten Homepage abrufen. Passgenaues MatchingIm Rahmen eines studentischen Forschungsprojekts haben wir im Wintersemester 2025/26 untersucht, wie Hochschulabsolventen und Unternehmen in Deutschland passgenau zueinanderfinden. Grundlage sind Befragungen von Absolventen und Unternehmensvertretenden.Dabei wurde deutlich: Passgenauigkeit wird vor allem durch Selbstreflexion, Informationsqualität und Kommunikationsprozesse bestimmt. Der stärkste Einflussfaktor auf Absolventenseite ist eine realistische Selbsteinschätzung der eigenen Kompetenzen. Eine intensive Auseinandersetzung mit Berufsbildern sowie eine gezielte statt massenhafte Bewerbung erhöhen die Matching-Qualität deutlich.

Digitale Kanäle werden hilfreicher bewertet als traditionelle Angebote. Authentische und transparente Unternehmenskommunikation zeigt den stärksten Zusammenhang mit wahrgenommener Passung. Persönliche Gespräche und praxisnahe Auswahlverfahren gelten auf beiden Seiten als besonders wirksam. Empfehlungsbasierte Rekrutierungskanäle führen aus Unternehmenssicht zu höherer Passgenauigkeit.Erfolgreiches Matching ist somit kein rein technischer Prozess, sondern Ergebnis eines offenen wechselseitigen Austauschs.Künstliche Intelligenz in der PersönlichkeitsdiagnostikIm Sommer 2025 haben wir den aktuellen Einsatz von Künstlicher... Wenn KI genutzt wird, dann vor allem in frühen Phasen des Auswahlprozesses (z. B.

Chatbots, Video-Interview-Analysen). Es bestehen erhebliche Transparenzdefizite hinsichtlich eingesetzter Tools und Entscheidungslogiken. Der Hauptvorteil wird in Effizienzgewinnen gesehen (Zeit- und Kostenersparnis). Zentrale Risiken betreffen fehlendes Einfühlungsvermögen, mögliche Fehlinterpretationen und Diskriminierung. KI wird klar als unterstützendes Instrument verstanden – nicht als Ersatz menschlicher Entscheidungen. Die Grundhaltung ist vorsichtig positiv, aber von Zurückhaltung und einem hohen Bedürfnis nach Transparenz geprägt.Unser Fazit: KI in der Persönlichkeitsdiagnostik ist derzeit ergänzend und nicht substituierend im Einsatz.

Die Akzeptanz hängt maßgeblich von Transparenz, Vertrauen und der Einbindung menschlicher Entscheidungsverantwortung ab. Arbeitswelt 2035 – Erwartungen und Bewertungen der Beschäftigten in DeutschlandDie empirische Studie Arbeitswelt 2035 der Hochschule Niederrhein analysiert zentrale Entwicklungen in den Bereichen Technologie, Arbeitsorganisation, Arbeitsattraktivität, Führung und Personalmanagement. Befragt wurden im Januar/Februar 2025 339 Berufstätige aus ganz Deutschland, um ihre Erwartungen und Bewertungen zur zukünftigen Arbeitswelt zu erfassen.Der technologische Fortschritt wird als treibende Kraft gesehen. Die Mehrheit der Befragten hält ihn für wahrscheinlich und bewertet ihn positiv. Gleichzeitig herrscht Skepsis mit Blick auf den Verlust analoger Jobs und die zunehmende Entgrenzung von Arbeit und Privatleben. Flexibilität, lebenslanges Lernen und projektbasiertes Arbeiten gelten als neue Normalität – jedoch mit ambivalenter Bewertung.Ein zentrales Bedürfnis nach Sinn, Werten und mentaler Gesundheit zeichnet sich ab.

Führungskräfte der Zukunft sollen weniger Vorgesetzte, sondern empathische Coaches sein. Das Personalmanagement wird strategisch bedeutsamer, wobei organisatorische Umstrukturierungen bei HR zurückhaltend gesehen werden.Trotz grundsätzlicher Veränderungsbereitschaft überwiegt der Pessimismus: Weniger als ein Drittel erwartet künftig höhere Motivation, Zufriedenheit oder Wirtschaftlichkeit. Frauen blicken etwas optimistischer in die Zukunft als Männer, während die Generation X (41 – 55 J.) besonders kritisch ist.Im Vergleich zur Vorgängerstudie 2018 zeigt sich ein Rückgang an Zuversicht. Zwar erscheinen viele Entwicklungen unausweichlich, jedoch ist die Diskrepanz zwischen dem, was als wahrscheinlich, und dem, was als wünschenswert empfunden wird, deutlich spürbar.Unternehmen und Beschäftigte stehen daher gleichermaßen vor der Herausforderung, den Wandel aktiv,... Die Studie beleuchtet, warum Frauen Top-Management-Positionen anstreben, wie sie Führung definieren, welche Hürden sie überwinden müssen und welche Erfolgsfaktoren entscheidend sind. Neben strukturellen und gesellschaftlichen Hindernissen, wie Vorurteilen, mangelnder Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie geschlechtsspezifischer Diskriminierung, werden auch Fortschritte aufgezeigt, etwa wachsende Akzeptanz und die Bedeutung von Netzwerken und Mentoring.

Empfehlungen richten sich sowohl an Unternehmen, etwa zur Förderung flexibler Arbeitsmodelle, als auch an Frauen selbst, um ihre Sichtbarkeit und Durchsetzungsfähigkeit zu stärken. Die Studienergebnisse unterstreichen die Notwendigkeit eines Kulturwandels, um mehr Diversität und Inklusion zu ermöglichen. Unsere Welt verändert sich rasant: Globalisierung, Digitalisierung, demographischer Wandel und Energiewende bilden eine hochdynamische Lebenswirklichkeit. Darin verändern sich auch unsere Orientierungen: Individualismus, Bedürfnisbefriedigung, Multi-Optionalität und Selbstverwirklichung sind die Leitmotive unserer Zeit. Als wirtschaftspsychologische Boutique-Beratung beschäftigen wir uns seit 1999 mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in Unternehmen und begleiten sie bei der erfolgreichen Bewältigung ihrer Herausforderungen. Unser Beratungsschwerpunkt liegt in der Schaffung Integrierter Lösungen für das Personal- und Organisationsmanagement.

Wir arbeiten für Unternehmen aller Größen und Branchen, aber auch für Vereine, Verbände und Einzelpersonen. Die Themenstellungen unserer Klienten sind dabei vergleichbar: Im Kern geht es immer darum, Potenziale zu erkennen und in Leistung zu verwandeln – zum Nutzen der Menschen und der Unternehmen. Unsere Welt verändert sich rasant: Globalisierung, Digitalisierung, demographischer Wandel und Energiewende bilden eine hochdynamische Lebenswirklichkeit. Darin verändern sich auch unsere Orientierungen: Individualismus, Bedürfnisbefriedigung, Multi-Optionalität und Selbstverwirklichung sind die Leitmotive unserer Zeit. Alexander Cisik, Dr. phil., ist Professor für Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie an der Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach und Wissenschaftlicher Leiter der cisikconsulting Agentur für Personal- und Organisationsberatung GmbH in Düsseldorf.

Davor war er Leiter der Führungskräfteentwicklung bei 3M und Corporate Human Resources Director bei SIG Combibloc. Seine Arbeitsschwerpunkte sind wirtschaftspsychologische Analysen, Eignungs- und Potenzialdiagnostik sowie Management- und Organisationsentwicklung. Karriere.de - Das Portal von Handelsblatt und Wirtschaftswoche, April 2012 Wenn Mitarbeiter kündigen, ist das manches Mal wie ein Schlag ins Gesicht des Arbeitgebers – dann nämlich wenn Beschäftigte mit besonderen Aufgaben, Fachkräfte mit Spezialwissen oder Führungskräfte das Unternehmen verlassen wollen. In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels machen Personaler den Wechselwilligen immer häufiger Gegenangebote. DIE ZEIT, Forum von Ulrich Jordan, 29.

August 2013 CISIK, A. (2019): Gestaltung und Erleben von Veränderungen in Unternehmen. Ergebnisse einer empirischen Studie. Management Summary. Abrufbar unter: http://www.cisikconsulting.de/wp-content/uploads/2019/09/Gestaltung-und-Erleben-von-Ver%C3%A4nderung...CISIK, A.

(2018): HR 2030. In: personalmagazin, 08/2018, S. 76-79.CISIK, A. (2018): In Eigenregie erneuern. In: Wohlfahrt Intern, 5/2018, S. 39-40.CISIK, A.

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